Com a crescente adoção da Inteligência Artificial (IA) no mercado brasileiro, empresas de diversos setores estão encontrando soluções inovadoras para otimizar processos e identificar talentos. Segundo um levantamento da Adecco, 76% dos profissionais no Brasil já utilizam alguma forma de IA em seu trabalho. Além disso, estudos da consultoria Grand View Research projetam que o mercado global de IA atingirá a marca impressionante de 733 bilhões de dólares até 2027.
Um dos segmentos que tem aproveitado amplamente os benefícios da IA é o de Recursos Humanos. De acordo com dados da ABRH, 54% das empresas brasileiras já implementaram ou planejam implementar soluções de IA para Recrutamento e Seleção até 2025. Mas por que essa tendência está se consolidando?
Márcio Sena, CTO e Diretor de Comunidades da Impulso, empresa de People Tech especializada em atração, contratação, desenvolvimento e retenção de times de tecnologia remotos, destaca que as empresas enfrentam desafios na localização de talentos, especialmente na área de TI. Confira a entrevista!
Como a Inteligência Artificial tem sido utilizada para otimizar os processos de recrutamento e seleção nas empresas brasileiras?
Ela vem auxiliando as empresas a otimizar o processo seletivo, encontrar os melhores talentos e tomar decisões mais assertivas. Ao utilizar a IA de forma estratégica e responsável, as empresas podem alcançar melhores resultados de recrutamento e seleção. As plataformas de recrutamento baseadas em IA podem identificar, por exemplo, pessoas qualificadas mais rapidamente, inclusive aqueles que não estão ativamente procurando por uma nova oportunidade, mas que estariam abertos a receber novas propostas.
Quais são os principais desafios enfrentados pelas empresas na identificação e contratação de talentos, especialmente na área de TI?
Um dos principais desafios é localizar talentos compatíveis com as reais necessidades das empresas, o que esbarra ainda na questão da falta de mão-de-obra qualificada.
Quais são as vantagens específicas de utilizar a Inteligência Artificial no processo de triagem de candidatos em comparação com métodos tradicionais?
A tecnologia é capaz de analisar rapidamente uma grande quantidade de currículos de forma efetiva, identificando aqueles que mais possuem sinergia com a oportunidade divulgada. Dessa forma, os profissionais da área de RH economizam tempo, além de ser possível aumentar o alcance e convocar mais pessoas para o processo seletivo. Além disso, os algoritmos de IA conseguem, por meio das respostas dos candidatos nos testes, oferecer insights completos sobre suas habilidades, personalidade e, até mesmo, adequação cultural para a vaga em questão. Ainda por meio da inteligência artificial é possível reduzir os vieses inconscientes, que ainda são responsáveis por eliminar muitas pessoas competentes de processos seletivos tradicionais, uma vez que as percepções dos recrutadores diante dos candidatos podem ser tendenciosas, sendo quase sempre baseadas em critérios como religião, sexo, cor, raça e gênero. Com isso, ao se utilizar uma solução de IA bem programada, ela só levará em conta fatores técnicos, o que colabora para uma contratação mais diversa e inclusiva. Logo, por meio da tecnologia, os processos seletivos podem ser cada vez mais precisos e assertivos.
Como a IA consegue analisar o comportamento dos candidatos durante o processo seletivo e oferecer insights relevantes para a tomada de decisão?
As ferramentas de IA extraem informações de currículos e perfis de redes sociais, mapeando habilidades, experiências e qualificações dos candidatos. Os algoritmos comparam esses dados com os requisitos da vaga, identificando candidatos com maior potencial de sucesso. Além disso, a IA avalia o desempenho dos candidatos em testes online e dinâmicas virtuais, como jogos e simulações, medindo habilidades cognitivas, comportamentais e técnicas. Essa análise identifica pontos fortes e fracos de cada candidato, fornecendo um panorama completo de suas capacidades. Há ainda ferramentas de IA que processam a linguagem utilizada pelos candidatos em entrevistas e testes escritos, avaliando aspectos como clareza, organização, vocabulário e tom de voz. Tal análise pode revelar traços de personalidade, como criatividade, proatividade e capacidade de comunicação. A inteligência artificial também pode aprender, com dados históricos de recrutamento, a identificar padrões de comportamento e características comuns entre funcionários bem-sucedidos na empresa. Essa análise permite prever a probabilidade de sucesso de cada candidato, auxiliando na seleção dos talentos mais adequados.
De que forma a Inteligência Artificial pode ajudar a reduzir vieses inconscientes e promover uma contratação mais diversa e inclusiva?
A IA pode analisar currículos de forma imparcial, focando em habilidades e qualificações relevantes para a vaga, sem considerar fatores como nome, idade, gênero, etnia ou aparência, removendo informações pessoais dos currículos, como fotos e nomes, para evitar que os recrutadores sejam influenciados por vieses inconscientes. Essa inteligência ainda pode criar testes e entrevistas online padronizados para todos os candidatos, garantindo que todos sejam avaliados de forma justa e consistente, analisando as respostas dos candidatos de forma imparcial, identificando os mais qualificados para a vaga, independentemente de seus antecedentes ou características pessoais. A IA também pode analisar a linguagem utilizada em descrições de vagas e anúncios de emprego para identificar vieses que podem discriminar certos grupos de pessoas e, com isso, sugerir termos mais inclusivos e neutros para garantir que as vagas sejam atraentes para todos os candidatos, independentemente de sua origem ou trajetória. A análise de dados pode revelar se há grupos de candidatos que estão sendo desproporcionalmente excluídos em algum momento do processo. Por meio da inteligência artificial é possível treinar recrutadores sobre vieses inconscientes para evitá-los no processo seletivo, fornecendo feedback aos profissionais de seleção sobre suas decisões de contratação, ajudando-os a identificar e corrigir vieses em seu processo de avaliação.
Quais são as precauções que as empresas devem tomar ao implementar soluções de IA em seus processos de seleção de pessoal?
As empresas devem fornecer informações claras sobre como a IA será utilizada, quais dados serão coletados e como esses dados serão usados. É importante ter medidas para proteger os dados contra acessos não autorizados, uso indevido e violações de privacidade. Inclusive, as empresas devem garantir que os candidatos tenham acesso aos seus dados e possam solicitar sua exclusão ou correção. Os candidatos devem ter a oportunidade de consentir ou não com o uso de seus dados pela IA. Para isso, elas também devem escolher ferramentas de IA de alta qualidade e confiabilidade, que foram validadas. Portanto, é bacana saber se há pesquisas que comprovem sua efetividade. As empresas também devem garantir que as ferramentas sejam atualizadas regularmente para se manterem compatíveis com as melhores práticas. Para evitar que a IA perpetue ou amplifique vieses existentes na sociedade, as empresas devem auditar as ferramentas de IA para identificar e eliminar vieses algorítmicos. Além disso, é preciso garantir que a seleção dos candidatos seja feita por uma equipe humana qualificada, que possa analisar os resultados da IA de forma crítica e contextualizada. Fundamental ainda treinar os recrutadores sobre como utilizar a IA de forma eficaz e responsável, com eles devendo ter conhecimento sobre os benefícios e riscos da IA, bem como sobre as melhores práticas para sua utilização.
Como garantir que os algoritmos de IA não perpetuem vieses existentes durante o processo de recrutamento?
Realizando uma boa programação dos algoritmos.
Qual é a importância de manter um equilíbrio entre a eficiência da IA e o conhecimento humano no processo de seleção de candidatos?
É crucial, especialmente para garantir um processo justo, eficaz e que atenda às necessidades da empresa. A IA oferece diversos benefícios, como automatização de tarefas repetitivas, análise rápida de dados e identificação de padrões, enquanto o conhecimento humano agrega expertise, contextualização e a capacidade de avaliar aspectos intangíveis dos candidatos.
Quais são as medidas necessárias para garantir a privacidade e a segurança dos dados dos candidatos ao utilizar tecnologias avançadas de recrutamento?
São várias as medidas necessárias, como obter o consentimento livre e informado dos candidatos antes de coletar seus dados; fornecer informações claras e transparentes sobre como os dados serão coletados, usados e armazenados; permitir que os candidatos acessem, corrijam ou excluam seus dados a qualquer momento; implementar medidas de segurança robustas para proteger os dados contra acessos não autorizados, uso indevido e violações de privacidade; criptografar os dados dos candidatos durante a coleta, armazenamento e transferência; limitar o acesso aos dados aos profissionais que necessitem conhecê-los para realizar suas funções; anonimizar os dados dos candidatos sempre que possível, antes de utilizá-los para fins de análise ou treinamento de modelos de Inteligência Artificial ou Machine Learning; remover informações pessoais identificáveis, como nome, endereço e número de telefone, dos dados utilizados para treinamento; fornecer aos candidatos informações claras e transparentes sobre como seus dados serão utilizados.
Publicar uma política de privacidade clara e acessível que explique como os dados dos candidatos são coletados, usados e armazenados; permitir que os candidatos acessem seus dados e compreendam como eles estão sendo utilizados; realizar auditorias regulares para garantir que as medidas de segurança e privacidade estejam funcionando eficazmente; monitorar o uso dos dados dos candidatos para identificar e corrigir qualquer violação de privacidade ou segurança; treinar os recrutadores sobre a importância da privacidade e segurança dos dados dos candidatos; capacitar os recrutadores sobre como utilizar as tecnologias de recrutamento de forma ética e responsável; assegurar que a coleta e o uso dos dados dos candidatos estejam em conformidade com a legislação de proteção de dados vigente, como a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) no Brasil; utilizar as tecnologias de recrutamento de forma responsável e ética, com foco na seleção dos melhores talentos e não na discriminação ou exclusão de candidatos..