Para o executivo Alessandro Ferreira, CFO da Sorocaba Refrescos, integrar gerações distintas é uma oportunidade de inovação e equilíbrio nas organizações
A convivência entre Baby Boomers, Geração X, Millennials ou Geração Z já é uma realidade em boa parte das empresas brasileiras. Em um mesmo time, é possível encontrar profissionais que começaram a carreira antes da internet e outros que cresceram conectados a ela. Esse encontro de mentalidades, ritmos e expectativas vem exigindo dos líderes uma nova habilidade: a gestão multigeracional.
Para o executivo Alessandro de Freitas Ferreira, CFO da Sorocaba Refrescos, empresa do sistema Coca-Cola, o desafio não está apenas nas diferenças de idade, mas no modo como cada geração entende o trabalho. “Enquanto os Baby Boomers valorizam estabilidade e reconhecimento hierárquico, os Millennials e a Geração Z buscam propósito, autonomia e velocidade. O papel do líder é equilibrar esses mundos, criando espaços de aprendizado mútuo e respeito”, afirma.
De acordo com levantamento da Society for Human Resource Management (SHRM), cerca de 35% da força de trabalho global pertence à Geração X, 38% à Geração Y e 6% à Geração Z. Já os Baby Boomers representam aproximadamente 18% dos profissionais ainda ativos. A mesma pesquisa aponta que 61% das empresas enfrentam conflitos geracionais dentro das equipes, especialmente relacionados à comunicação e à flexibilidade de horários.
Ferreira defende que lidar com quatro gerações no mesmo ambiente corporativo é uma oportunidade para aumentar a performance coletiva. “A convivência entre gerações diferentes amplia a capacidade de inovação. Jovens trazem novas tecnologias e velocidade, enquanto profissionais mais experientes oferecem visão estratégica e consistência nas decisões. Quando essas forças se complementam, a empresa ganha em solidez e adaptação”, explica.
No entanto, o executivo alerta que essa integração não acontece de forma automática. “Não basta reunir gerações distintas e esperar harmonia. É preciso criar uma cultura organizacional que valorize as diferenças, promova o diálogo e reconheça que motivadores e linguagens mudaram”, pontua.
Uma das soluções apontadas por Ferreira é o mentoring reverso, modelo no qual profissionais mais jovens compartilham conhecimentos sobre tecnologia e novas ferramentas, enquanto os mais experientes oferecem repertório e visão de negócio. “É uma via de mão dupla. A liderança precisa estimular essa troca como prática contínua, não como projeto pontual”, reforça.
Segundo ele, a gestão multigeracional também passa por revisar políticas internas e a proposta de valor ao empregado. “Não é possível motivar um colaborador de 60 anos da mesma forma que um de 25. O que mantém um é a estabilidade; o que engaja o outro é o desafio. Empresas que entendem isso conseguem atrair e reter talentos de todos os perfis”, afirma Ferreira.
Um estudo recente do World Economic Forum mostra que países que promovem maior integração entre gerações podem elevar o PIB per capita em até 19% em três décadas. Para o executivo, o número reforça o impacto econômico e humano da diversidade etária. “A geração não define competência. O que define é a capacidade de aprender com o outro. E as organizações que entenderem isso sairão na frente na corrida pela inovação e pela sustentabilidade de longo prazo”, conclui.
